IHRM ja kotimainen HRM

IHRM vs. kotimainen HRM

"HRM" tarkoittaa "inhimillisten voimavarojen hallintaa", josta on olemassa kaksi ensisijaista tyyppiä: Kansainvälinen HRM tai IHRM ja Kotimainen HRM tai selvästi HRM. Joten miten nämä kaksi johtamisjärjestelmää eroavat toisistaan?

Itse nimellä, sinulla pitäisi jo olla ajatus siitä, että IHRM: t toimivat kansainvälisesti tai kansallisten rajojen yli, kun taas kotimainen vastine toimii paikallisten, valtakunnallisten rajojen sisäpuolella. Tässä yhteydessä odotetaan myös, että IHRM: t noudattavat pelkästään enemmän sääntöjä ja määräyksiä, mutta myös tiukempia kansainvälisiä politiikkoja, kuten työhön liittyvien kansainvälisten verotusta, työllisyyskäytäntöjä, kielivaatimuksia ja erityisiä työluvat. Paikallisten henkilöstöhallintojen osalta noudatettavat säännöt ja määräykset koskevat vain paikallista verotusta ja tavanomaisia ​​työllisyyskysymyksiä.

IHRM: issä on laajempi näkökulma, koska kansainväliset järjestöt palvelevat kolmea eri työntekijätyyppiä tai luokkia: HCNs, PCNs ja TCNs. HCN: t tai isäntämaan kansalaiset ovat työntekijöitä, jotka ovat edelleen kansalaisia, joissa järjestön ulkomaisen sivuliikkeen ala on tällä hetkellä. PCN: t tai vanhemman maan kansalaiset ovat ulkosuomalaisia, jotka työskentelevät toisessa maassa erikseen alkuperäisestä maasta. Lopuksi TCN: t tai kolmansien maiden kansalaiset ovat enimmäkseen niitä, jotka ovat valtion tai sotilaallisia sopimussuhteisia henkilöitä. Sopimussuhteinen henkilöstö ei ole edustanut sopimuspuolta (hallitusta) eikä isäntämaa.

Koska IHRM: t käsittelevät usein ulkosuomalaisia, IHRM: n johtajan tulisi neuvoa viimeksi mainittua osallistumaan erityisiin sosiokulttuurisiin upotusistuntoihin ja koulutukseen, jotka auttavat heitä sopeutumaan ulkomaailmaan. Tämä on vastoin perinteistä HRM-asetusta, jossa tällaista koulutusta ei enää tarvita. Ulkosuomalaiselle voidaan myös kiinnittää enemmän huomiota, kuten lastentarhan ohella myös aviopuolison erityisiä työmahdollisuuksia.

IHRM: hen liittyy myös enemmän riskejä, koska siihen liittyy enemmän ulkoisia tekijöitä. Hallinnon on oltava valmis kohtaamaan seuraukset, jos ulkosuomalainen on heikentynyt. Muut tekijät, kuten diplomaattiset siteet alkuperämaan ja isänmaan välillä, voivat myös vaikuttaa työoloihin. PCN: n ja TCN: n edut voivat olla myös tulipalossa, jos valuutan vaihtokurssit tulevat äkillisesti epäsuotuisiksi.

Yhteenveto:

1. IHRM toimii kansallisten rajojen ulkopuolella ja kotimaiset henkilöstöhallinnot toimivat rajoilla. 2.IHRM: llä on enemmän tehtäviä ja niihin sovelletaan tiukempia kansainvälisiä sääntöjä, ja ne ovat alttiimpia laajemmalle toiminnalle kuin kotimaisille henkilöstöhallinnolle. 3. IHRM: ssä on jatkuvaa muutosta laajemmalle näkökulmalle. 4. IHRM: ssä kiinnitetään enemmän huomiota osakkuusyrityksen tai ulkomailla asuvan työntekijän henkilökohtaiseen hyvinvointiin. 5. IHRM: ssä on enemmän riskejä kuin kotimaisessa HRM: ssä.